新质生产力视域下产业工人数字素养的评价指标构建与提升路径研究
赵明霏;王珊娜;在加快发展新质生产力的背景下，产业工人作为制造业高质量发展的主力军，其数字素养水平日益成为制约我国工业智能化升级的关键因素。本文从制造业数字化转型对技能结构的深层需求出发，基于Dig Comp等国际主流框架，结合我国产业工人职业实践特征，采用德尔菲法开展专家咨询，构建包括数字思想素质、信息与数据素养、沟通与协作、创建数字内容、安全与隐私保护、问题解决与创新、设备与软件操作、职业相关素养八个维度的数字素养评价指标体系。在诊断现阶段数字技能供需错配与群体异质性问题的基础上，提出构建立体化引领体系、健全分层分类培训体系、深化产教融合、推进智能化赋能体系建设等路径建议，以期为提升产业工人数字素养、建设现代化产业工人队伍、发展新质生产力提供决策支持。
工会参与社会治理现代化的数智化建设研究
许忠明;李嘉欣;工会数智化建设本质上是一个数字技术如何嵌入工会治理体系和治理能力现代化的过程。进入数字社会后，工会工作的数字化方式和职工群众的数字化存在成为显著的时代特征，工会数智化建设的价值理性如何嵌入技术理性，各级各类工会数智化建设的结构性差异如何适应社会治理现代化，都成为亟待解决的问题。工会参与社会治理现代化的数智化建设应以生机勃勃又井然有序的社会治理共同体为目标，以数字技术为支撑，通过技术赋能和技术赋权的双向互动，建构工会赋能多元主体“多跨协同”的治理机制，克服以往“碎片化”“片面化”“技术化”的治理误区，创造分享式、共生共存、统合相聚的工会治理新模式，推动“互联网+工会”、智慧工会、数字工会向更高层级发展。
区块链技术赋能工会工作：适用分析、业务场景及对策建议
王鹏;李春爱;区块链技术具有去中心化、难篡改、可追溯特点，应用到工会工作中能够创新工作方式、提高工作效率，助力深化工会改革。本文以政务服务领域应用区块链技术为启发，结合工会组织属性和基本职责，首先分析了工会工作应用区块链的适用性，进而通过工会工作应用区块链技术现状归纳当前面临的挑战;接着讨论工会工作应用区块链技术的节点分布、系统层级以及具体业务场景，并以职工学历提升补贴为例探究其应用区块链技术的全新工作模式;最后从推动应用、试点样板、完善机制、跨链互信、安全合规等角度提出工会工作全面应用区块链技术的对策建议，通过区块链技术应用推动工会工作提质增效。
工会数智化转型：评价体系、阶段识别与提升路径
王小艳;莫立坡;郑豪;在国家治理体系和治理能力现代化持续推进的背景下，工会作为基层数字治理的重要载体，其数智化水平已成为衡量组织服务能力与治理效能的核心指标。相较于已有研究多停留于政策文件解读或理论框架构建，本文以13517份工会调研数据为基础，构建涵盖5个一级维度、12项二级指标的工会数智化指标体系，并采用熵权法结合TOPSIS模型，形成一套兼顾客观赋权与综合排序的评估路径，从中识别出“线上互动参与度”和“智能办公设备普及率”关键差异维度。进一步引入K-means聚类方法，对工会在多指标结构下的发展特征进行类型识别，归纳形成“成熟引领型”“发展进阶型”“初级探索型”和“基础待建型”四种发展阶段，并基于聚类构建数智画像，以刻画不同类型工会的结构性短板与能力基础。最后，本文从分段优化、推广典型、数字回应和因层施策四个方面提出建议。研究不仅丰富了工会数智化发展的实证分析路径，也为工会系统持续发展提供了可操作的参考框架。
算法协商:平台劳动异化的局部破解与劳动者主体性重建
冉凌宇;平台经济的快速发展伴随着算法权力的急剧扩张，引发了劳动产品、劳动过程、劳动者类本质及人际关系等多维度的异化现象。大量新就业形态劳动者处于高强度算法控制之下，突出表现为:平台持续压缩配送时限，显著推高事故风险;众多骑手更将超速、逆行等高危行为内化为“算法合理化”的自主选择，呈现出马克思异化理论在数字时代的新形态。为应对这一挑战，通过政策创新，探索构建算法协商机制，为缓解劳动异化提供了重要的制度支点。然而，该机制在实践中仍面临平台算法黑箱、协商覆盖范围不足及法律法规滞后等瓶颈。为进一步破解困境，需通过探索“三维机制”深化改革:一是推动技术透明化，强制平台公开算法核心参数并建立有效的申诉与纠偏机制;二是加强制度刚性化，将算法协商从倡导性措施升级为平台的法律义务，并配套以监管机制与接单上限等物理性阻断措施;三是促进文化重构，以实质性的技能认证体系取代虚幻的算法等级，并通过算法解读培训提升劳动者的批判与协商能力。即将算法协商视为“技术民主化”的核心实践，在国家主导、工会赋能、平台担责的三元治理框架下，推动算法技术从资本规训工具向劳动者主体性重建媒介转变，为探索破解数字异化、实现马克思主义“人的复归”目标提供中国路径。
以支配性劳动管理为核心的劳动关系认定标准建构
崔小雨;数字经济带来了新型用工模式，呈现“去劳动关系之名，行劳动关系之实”的现象，导致新业态劳动关系认定面临用工性质不明、用工主体模糊、认定标准不完善三大困境，使得大量新业态劳动者陷入权益保障缺失地带。在此背景下，最高人民法院提出“劳动关系的本质特征是支配性劳动管理”。支配性劳动管理聚焦于用工事实和劳动管理，其与人格从属性本质上一致，都强调用人单位对劳动者劳动行为的指挥管理程度较高，造成劳动者独立人格的丧失;与经济从属性和组织从属性存在紧密联系。为了准确识别新就业形态下的隐蔽劳动关系，保障劳动者的合法权益，有必要重塑劳动关系认定标准，将支配性劳动管理作为劳动关系认定核心，以“事实优先”为原则，建立“人格从属性为基础，经济从属性与组织从属性为补充”的双层次认定标准。
酌定不起诉劳动者过错解雇问题研究——基于《劳动合同法》第39条第2项适用的分析
程龙;李坤刚;酌定不起诉劳动者基于《劳动合同法》第39条第2项解雇问题，因与刑事责任的关联性、劳动者过错的牵连性，在适用中存在“严重违反用人单位的规章制度的”情形难界定、法律规制缺位等导致混淆因果关系认定、责任规制缺乏“中间地带”易致劳资利益失衡等问题。基于该争议之交叉性，在刑事立法视野下对酌定不起诉的转化评价，应借鉴民事层面合同解除、过错分配等理论辅助理解，体现对劳动者的适当倾斜保护。结合不同行业、岗位，通过有形的、无形的规范精准界定“严重违反用人单位的规章制度的”过错，参照最高院指导案例明晰解雇过程中的因果关系。解雇合理期间适用上，根据可能过失类犯罪、故意类犯罪等进行类型化设定。在司法实践中根据过错程度适当减轻用人单位责任，加大实践层面的探索适用，为破题提供更加开阔的思路。
智能技术替代人工岗位适用“客观情况发生重大变化”解雇事由的法律证成
唐梦婧;随着科学的进步，智能技术替代人工岗位的情形逐渐出现，用人单位通常选择援引《中华人民共和国劳动合同法》第40条第3款规定，以“客观情况发生重大变化”为由与原岗位劳动者解除劳动合同，由于缺乏对“客观情况发生重大变化”适用情形的明确法律规制，同类案件陷入裁判不一的司法困境。立足劳动合同的“继续性”属性和实现劳资双方权利平衡的立法初衷，尝试运用法经济学分析方法，并承认外部经济影响作为解雇条件成为全球化发展的普遍趋势，逐步明确适用该条款是符合法理逻辑和时代发展的必然选择。最终在中国大力推进科技发展的政策背景下，类案裁判中应当以适用该条款为原则，以排除适用为例外，具体表现为对司法裁判中相关概念的认定进行更详细的阐释，同时进一步明确用人单位义务，以期为缓解劳动者就业权与科技发展带来的解雇冲突提供参考。
